Alles wat je moet weten over de Wet Arbeidsmarkt in Balans

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is ingegaan en heeft als doel bepaalde groepen werknemers beter te beschermen. Het gaat dan om uitzendkrachten, payrollkrachten en oproepkrachten, die vaak kwetsbaarder zijn dan werknemers in loondienst. De wijzigingen die de Wet Arbeidsmarkt in Balans met zich meebrengt en welke veranderingen dit tot gevolg heeft zijn:

  • de definitie van een oproepovereenkomst
  • de definitie van payrolling
  • het periode- en ketensysteem
  • de transitievergoeding
  • ontslag bij de kantonrechter; de cumulatiegrond
  • de WW-premie

De gedachte hierachter is dat de overheid het voor werkgevers aantrekkelijke maakt om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang aan te bieden in plaats van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en flexibele overeenkomsten. Met deze nieuwe wet wil men de nadelige effecten (en de niet behaalde doelen) van de Wet Werk en Zekerheid repareren. Interfact Uitzendburo hanteert de wetgeving t.a.v. het oproepen en afzeggen van een oproepkrachten.

Banner WAB

De belangrijkste wijzigingen die de WAB met zich meebrengt bij Interfact Uitzendburo:

Verruiming ketenregeling

De ketenregeling uit de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) regelt dat werkgevers niet onbeperkt tijdelijke arbeidsovereenkomsten met hun werknemers mogen afsluiten. Zo mag een werkgever maximaal 3 tijdelijke (opeenvolgende) contracten sluiten in een periode van maximaal 2 jaar. Daarna ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een keten van contracten wordt pas doorbroken als er een periode van meer dan 6 maanden (26 weken) tussen zit. Deze periode kan binnen een cao worden verkort naar 3 maanden. Voorwaarde hierbij is dat het gaat om in de cao aangewezen functies die vanwege klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van maximaal negen maanden kunnen worden uitgeoefend (vaak aangeduid als seizoenswerk).

Wijziging door de WAB

De periode waarna elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd wordt verruimd van 2 naar 3 jaar

De onderbreking van 6 maanden (26 weken) in de ketenbepaling blijft onveranerd

Kan de onderbrekingstermijn binnen een cao worden teruggebracht naar 3 maanden als de aard van het werk daarom vraagt. Het hoeft niet specifiek om seizoenswerk te gaan, maar kan ook ander terugkerend tijdelijk werk zijn dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden verricht.

In uitzonderingsgevallen kan de keten van 3 tijdelijke contracten in 3 jaar worden verlengd naar 6 contracten in 4 jaar, bijvoorbeeld in geval van uitzenden.

Meer bescherming voor oproepkrachten

Werknemers met een oproepcontract (nulurencontract, min-maxcontract en/of een contract waarin de loondoorbetalingsverplichting bij gebrek aan werk is uitgesloten) moeten nu vaak nog continu beschikbaar zijn. De WAB wil hen meer zekerheid bieden ten aanzien van de te werken dagen en uren.

Wijziging door de WAB

Met de invoering van de WAB geldt voor alle oproepcontracten (dus ook voor min-maxcontracten) een minimumduur per oproep van 3 uur.

Met de invoering van de WAB moet de werkgever de werknemer in het beginsel ten minste 4 kalenderdagen van te voren schriftelijk (per e-mail) of elektronisch (via een app) oproepen. Doet hij dat pas later dan is de werknemer niet verplicht om te komen. Tenzij dit in overeenstemming is met de werknemer.

Met de invoering van de WAB moet de werkgever - als hij de schriftelijke / elektronische oproep korter dan 4 kalenderdagen van tevoren wijzigt of intrekt - de oproepkracht toch het loon uitbetalen dat hij zou hebben verdiend als hij wel had kunnen werken. Bij de berekening van de termijn van 4 dagen moet de geplande werkdag niet worden mee geteld.

Met de invoering van de WAB wordt de werkgever verplicht om (steeds) na 12 maanden, als de omvang van de arbeid dan nog niet of niet eenduidig is vastgelegd of de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten, de werknemer een aanbod te doen voor een arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan het gemiddeld aantal verloonde uren in de voorafgaande 12 maanden. De loondoorbetalingsverplichting bij het niet hebben van (genoeg) werk kan dan ook niet meer worden uitgesloten. Voor de berekening van de 12 maanden worden arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van maximaal 6 maanden (26 weken) hebben opgevolgd samengeteld. De tussenpozen tellen niet mee.

Met de invoering van de WAB is de door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn in beginsel 4 dagen. Hierdoor kan de werknemer sneller elders een arbeidsovereenkomst aangaan (die hem meer inkomenszekerheid biedt)

Lagere ww-premie bij vaste contracten

De hoogte van de WW-premie (hoog/laag) is nu afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is. De werkloosheidswet is bedoeld voor werknemers die hun baan hebben verloren, of minimaal vijf arbeidsuren per week verliezen en over deze uren geen recht op loon bestaat. Zij kunnen dan aanspraak maken op een WW-uitkering. De WW-uitkering is vooral bedoeld als een tijdelijke uitkering om het verlies aan inkomen tussen twee banen op te vangen.

Wijziging door de WAB

Met de invoering van de WAB vervalt de sectorindeling van bedrijven voor de WW; voor de ZW/WGA blijft deze voorlopig nog bestaan.

Met de invoering van de WAB wordt de hoogte van de WW-premie bepaald door het soort contract dat de werkgever sluit met de werknemer; werkgevers die werknemers voor onbepaalde tijd én voor een vast aantal uren (geen oproepcontract) in dienst nemen, gaan voor hen een lagere WW-premie betalen dan voor werknemers met een tjdelijk contract (voor werknemers die binnen uw organisatie een oproepcontract, min-max contract of flexcontract hebben, wordt ook een hoge WW-premie betaald).

Onder het lage tarief vallen ook jongeren tot 21 jaar die (gemiddeld per loonaangiftetijdvak) niet meer dan twaalf uur per week werken en werknemers die een beroepsopleiding volgen.